La diversidad de género, en todos los niveles de liderazgo, es absolutamente crítica en un mundo complejo y de cambios acelerados. Sin embargo, aunque las mujeres representan la mitad de la población activa, menos del 15% de los miembros de consejos de administración a nivel mundial son mujeres.
En España en particular, la presencia de las mujeres en puestos de dirección de empresas y de la administración pública se sitúa alrededor del 31%, y aproximadamente un 19% de los consejeros en las sociedades del IBEX35 son mujeres.
La representación de la mujer en el liderazgo no aumentará sustancialmente sin grandes cambios en la cultura, las políticas y las prácticas de las organizaciones, pero todavía hay compañías que se preguntan si realmente es una prioridad…
Lo datos hablan por sí solos:
- “Las empresas con más talento femenino obtienen como media unos rendimientos de capital 41% superiores y un resultado operativo 56% superior a los de aquellas que prescinden del talento femenino”. Women Matter, 2007-2015 Mckinsey & Company.
- “Las empresas con más de una mujer en su Comité de Dirección tienen un retorno en beneficios de un 3,7% superior a las que no las tienen”. The CS Gender 3000 Credit Suisse 2015.
- “Las empresas Fortune 500 que tienen alta representación femenina (3 o más) obtienen tasas de rentabilidad sobre las ventas un 84% superiores”. OIT (Informe Mundial 2015).
- “Las empresas Fortune 500 con más mujeres en Comité de Dirección son un 16% más rentables”. OIT (Informe Mundial 2015).
No obstante, lograr el equilibrio es complicado. El objetivo es asegurar que las mujeres se sientan únicas y singulares y a la vez parte de la compañía, pero hay todavía muchas barreras organizativas a la hora de contratar y promocionar mujeres: sesgos inconscientes entre los directivos, falta de role models femeninos y falta de medidas de conciliación entre otras.
Vamos a poner el foco en una de las principales barreras: los estereotipos y sesgos inconscientes.
Nuestro cerebro necesita utilizar atajos para poder analizar la gran cantidad de información que recibe. Estos atajos hacen que el cerebro seleccione determinadas informaciones e ignore otras en función de creencias, estereotipos y actitudes previas. A estos atajos se les conoce como sesgos cognitivos y operan de manera inconsciente.
En el contexto laboral y debido a temas culturales, el colectivo de mujeres puede encontrarse ante determinadas situaciones producidas por aquellos sesgos inconscientes que operan en nuestra sociedad, los cuales pueden dificultar su crecimiento profesional y avance en las organizaciones.
Los tres sesgos inconscientes con los que las mujeres se suelen enfrentar en entornos laborales son los siguientes:
- El muro de la maternidad: Tiene que ver con los estereotipos asociados a la maternidad, los cuales aluden a lo que las madres son, y hacen asociación a la falta de competencia y compromiso.
- Doble exigencia o sexismo ambivalente: El entorno fuerza al grupo no dominante a elegir entre gustar a los demás, pero no ser respetado o ser respetado, pero no gustar. Así, las mujeres que se adhieren a roles femeninos son vistas como amables y sin empuje, mientras que aquellas que se atreven a transgredir los roles femeninos no somos bien vistas. Por el contrario, los mismos comportamientos en hombres son tolerados e incluso apreciados.
- La guerra de género: Se produce cuando el entorno requiere que las mujeres se ajusten a los roles femeninos para ser aceptadas. En este caso, las mujeres que deciden ajustarse a la forma de comportamiento tradicionalmente femenina valoran negativamente a aquellas que no lo hacen y ocurre lo mismo con las que deciden asimilar la forma de comportamiento tradicionalmente masculina.
Palancas para la inclusión en Diversidad de Género:
Sociedad- No exigir más a las mujeres que a los hombres
- Actualizar los modelos de liderazgo empresarial
- Acabar con la estigmatización de los hombres que comparten el cuidado de los hijos
Gobierno - Cuotas obligatorias de mujeres en Comités de Dirección
- Facilitar el reparto de la baja por maternidad
- Proporcionar las infraestructuras y la legislación necesarias
Mujeres
- Atreverse a afrontar retos
- Obligarse a salir de la zona de confort
- Involucrar a la empresa en la lucha contra los prejuicios
Empresas
- Comprometerse a apoyar el liderazgo femenino
- Rediseñar los horarios y los requisitos de presencia
- Invertir en “Mentoring” para futuras líderes
Aprendizajes
Las empresas SERES son plenamente conscientes de la importancia de la diversidad en la empresa y de la ventaja competitiva que aporta en las compañías.
Cada vez son más el número de empresas implicadas en la materia lo cual permite compartir experiencias.
Las barreras son sencillas de identificar en las compañías y se van trabajando en el día a día en el ambiente laboral, pero también es importante abordarlo en el ámbito personal porque muchas cuestiones nos vienen determinadas de nuestra propia educación.
Por ejemplo, cuando hacemos referencia a los sesgos inconscientes, concretamente en el relativo al de maternidad ya hay empresas que optan por incluir como obligatoria la pregunta de si quieren promocionar en las evaluaciones de desempeño de toda la plantilla y los resultados les muestran que son muchas las mujeres madres que indican que quieren seguir ascendiendo.