Leslee Udwin: “Si las empresas no invierten en la primera infancia, no lograremos un cambio real en la igualdad de género”

Leslee Udwin es cineasta, defensora de los derechos humanos y activista por la educación. Fue votada como la segunda mujer más influyente de 2016 por el New York Times y ha recibido prestigiosos galardones, como el premio Anna Lindh de Derechos Humanos, el Premio GlobalmindED a las Artes y la Educación, y el Premio ONU Mujeres Activistas por la Paz, entre otros. Es creadora de Think Equal, una organización educativa sin ánimo de lucro con un innovador programa de educación socioemocional para niños de 3 a 6 años. Esta iniciativa mundial nació de las reflexiones que surgieron mientras realizaba su documental India’s Daughter (La hija de la India), centrado en la brutal violación de una joven en Nueva Delhi. Hoy, Think Equal beneficia a más de 510.000 niños en 34 países y ha sido reconocido con el prestigioso premio WISE 2020 por su impacto en la educación.

Tras su reciente visita a Madrid para presentar su programa de educación socioemocional en España con la Fundación Gomaespuma, Leslee reflexiona sobre el papel clave de la educación temprana en la igualdad de género, el liderazgo empresarial y la promoción de vocaciones STEM entre las niñas.

P: Como fundadora de Think Equal, has visto crecer el reconocimiento del aprendizaje socioemocional en la infancia. ¿Cómo has observado su evolución en los últimos cinco años? Y, ¿por qué crees que sus principios son clave no solo para la educación de las futuras generaciones, sino también para impulsar el liderazgo, la colaboración y la toma de decisiones éticas en los negocios?

R: En los últimos cinco años, he sido testigo de un mayor reconocimiento de la importancia de la infancia temprana, con naciones, empresas y políticos asumiendo esta comprensión de manera más profunda. Invertir en los primeros años de vida es fundamental, y no se trata solo de una opinión, sino de un hecho respaldado por la ciencia: es la acción más transformadora para el futuro. Es clave para impulsar la igualdad de género, reducir la violencia, mejorar la salud mental y resolver muchos problemas sociales. Si queremos un mundo más próspero y empático, debemos comenzar a trabajar desde la raíz: la infancia.

Sabemos esto desde hace siglos. Aristóteles dijo hace dos mil quinientos años: que ”la educación de la cabeza sin la educación del corazón no es educación en absoluto». Tal vez ahora estamos en una crisis tan profunda que hemos acelerado nuestra necesidad de encontrar una solución, pero lo importante es actuar y hacerlo ya.

¿Qué deben hacer las empresas? Sin duda, deben ser una fuerza para el bien común. Dejemos de pensar a corto plazo. Invirtamos en la juventud y en aquellos que terminan de formarse, invirtamos en construir bases sólidas y sobre todo en prevención, para ser capaces de crear un impacto positivo a largo plazo.

«Las empresas deben ser una fuerza para el bien común»

P: El Día Internacional de las Mujeres y las Niñas en la Ciencia (11 de febrero) y el Día Internacional de la Mujer (8 de marzo) son momentos clave para reflexionar sobre la participación femenina en la ciencia y la tecnología. ¿Cómo puede la educación temprana ayudar a inspirar a más niñas a seguir carreras en estos campos y cerrar la brecha de género en STEM?

R: La educación temprana no es solo una herramienta para avanzar en la agenda de igualdad. Creo que es un pilar fundamental. Sin una educación que enseñe igualdad, que inculque el valor de igualdad entre niños y niñas y rompa los estereotipos, estamos perpetuando la desigualdad de género.

Intentar motivar a las niñas a interesarse por las disciplinas STEM cuando tienen 13, 14 o 18 años es demasiado tarde. Es imprescindible comenzar desde que el cerebro se está formando, educando a las niñas en autoestima y confianza. Después de los 6 años no resulta efectivo ni tampoco duradero.

La empatía, la resolución pacífica de conflictos, el cuidado del medioambiente, el pensamiento crítico, la inclusión, la celebración de la diversidad o la ciudadanía global son habilidades clave que deben cultivarse en la primera infancia. Precisamente por ese motivo que el aprendizaje socioemocional es crucial.

«Sin una educación que enseñe igualdad, que inculque el valor de igualdad entre niños y niñas y rompa los estereotipos, estamos perpetuando la desigualdad de género»

P: ¿Qué papel juega la educación en la prevención de la violencia de género y cómo puede integrarse mejor en las empresas y en la sociedad?

R: Cuando educas a un niño o a una niña, estás formando a todo un ser humano. Puede pasar mucho tiempo hasta que ese niño llegue a una entrevista de trabajo, pero hoy sabemos que, con la llegada de la inteligencia artificial, necesitamos lo que las máquinas no tienen: la inteligencia social, relacional y emocional. En términos generales, las máquinas pueden hacer todo lo que nosotros hacemos, pero mejor. La diferencia la marca nuestra capacidad de conectar, comprender y resolver problemas de manera humana.

Si pensamos en las estadísticas de violencia de género, las cifras siguen siendo alarmantes: una de cada tres mujeres ha sufrido violencia sexual, una de cada cinco ha sido violada. ¿Están bajando estos números? No.

Hemos intentado lo mismo una y otra vez y no hemos cambiado nada. Como dijo Einstein, “la locura es esperar resultados distintos haciendo lo mismo”. Si no escuchamos a la ciencia y comenzamos a trabajar desde la primera infancia, no veremos ningún cambio real.

Las empresas deben ver que la educación temprana es la única etapa en la que se puede marcar la diferencia. Es el momento crucial para generar un cambio significativo.

P: Desde que Think Equal fue fundado en 2016, habéis llegado a más de 510,000 niños en 34 países, con el apoyo de alianzas globales con instituciones como UNICEF, UNESCO y el Centro de Inteligencia Emocional de Yale. ¿Cuáles han sido los factores clave detrás del éxito de estas asociaciones y cómo pueden servir como modelo para otras organizaciones y empresas que buscan generar un impacto similar en la promoción de la educación emocional y la igualdad de género a nivel mundial?

R: Cada vez creo más que el camino a seguir es el ODS 17, vinculado a la colaboración: las alianzas para lograr los objetivos. El futuro pasa por la creación de coaliciones. Las empresas pueden unirse y colaborar para implementar cambios en una parte del país, en un país del mundo o en una ciudad. En otras palabras: trabajando juntos con un propósito común.

Para nosotros, UNICEF es uno de nuestros socios más valiosos, al igual que la UNESCO. ¿Por qué? Porque trabajan muy estrechamente con los gobiernos y, para que nuestro trabajo tenga éxito, debemos hacerlo de manera continuada y sostenible.

En Think Equal sabemos que nuestra misión es global: queremos llegar a cada niño, en cada aula, en cada país del mundo. Pero no podemos estar en cada país; hay más de 190. Por eso, desde el inicio entendimos que debíamos contar con socios locales a quienes capacitamos para implementar y extender el programa. No iniciamos el programa en un país, estado, región o ciudad sin antes firmar un acuerdo de entendimiento con la autoridad correspondiente, ya sea nacional, regional o local.

«En Think Equal sabemos que nuestra misión es global: queremos llegar a cada niño, en cada aula, en cada país del mundo».

P: ¿Qué acciones específicas recomendarías a las empresas españolas para marcar la diferencia en la lucha contra la violencia de género y promover la igualdad de oportunidades para mujeres y niñas en todos los sectores, incluidas las disciplinas STEM?

R: Las grandes corporaciones pueden colaborar con organizaciones como la nuestra, que trabaja en el ámbito de la primera infancia. Mientras otras organizaciones se centran en unas pocas competencias, nuestra metodología aborda 25 habilidades, de manera integral, efectiva y basada en mejores prácticas.

Si eres una gran empresa, puedes proporcionar materiales para apoyar a tus empleados, ofreciendo talleres o recursos para romper el ciclo de discriminación, baja autoestima y falta de empatía que se transmite de generación en generación. Puedes involucrar a tu fuerza laboral mediante programas de voluntariado con las ONG, lo que también fomenta el compromiso y bienestar en la empresa.

Incluso si una empresa no tiene recursos para programas de gran dimensión, también puede contribuir. Por ejemplo, una firma de abogados puede ofrecer asesoría legal pro bono, o una empresa puede donar parte de sus fondos a las ONG locales. Cada empresa puede hacer algo.

Además, este es un momento crucial para España, y por eso, aprovecho para hacer un llamamiento a las empresas para que colaboren con Think Equal.

8M: un compromiso diario por la igualdad

El 8 de marzo no es una opción. Es una necesidad. Porque más allá de una fecha para recordar cada año, el Día Internacional de la Mujer debe hacernos reflexionar que la igualdad de oportunidades y la inclusión no son meras concesiones.

La industria minera y metalúrgica ha sido tradicionalmente un sector dominado por la fuerza laboral masculina. Durante décadas, la presencia de mujeres en estos sectores ha sido escasa, limitada por prejuicios y barreras estructurales, muchas de ellas invisibles. Sin embargo, la capacidad, la evolución del conocimiento, el acceso universal a las tecnologías de la información, los avances en seguridad y la conciencia cada vez mayor sobre la importancia de la diversidad han abierto nuevas oportunidades.

Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres representan el 48,5% de la fuerza laboral mundial, pero solo el 27,4% de los empleos en la industria. Además, suelen ocupar puestos de menor responsabilidad, remuneración y estabilidad que los hombres, y enfrentan mayores dificultades para acceder a la educación, la capacitación y el financiamiento que les permitan desarrollar sus competencias y proyectos.

Las brechas de género no solo afectan a las mujeres, sino también al desarrollo económico y social de las naciones. De hecho, un informe del Banco Mundial revela que cerrar la brecha de género en el empleo podría incrementar el ingreso per cápita de los países en desarrollo en un 14% para 2030.

Hoy, la integración de la mujer en el sector minero-metalúrgico ya no se debate, sino que es un imperativo estratégico. Porque la diversidad de género no solo enriquece los equipos de trabajo, sino que también mejora la toma de decisiones y la innovación.

Y los datos lo respaldan: según el estudio Executive summary: Changes since the last report in 2012 publicado por Women in Mining UK las empresas mejoran sus resultados financieros cuando alcanzan una masa crítica del 30% de mujeres en sus juntas o puestos de alta dirección. Por ello, la clave está en generar políticas que no solo atraigan el talento femenino, sino que también aseguren su desarrollo y permanencia en el sector.

Uno de los mayores desafíos para lograr una mayor presencia de mujeres en la industria es la falta de vocaciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) entre las niñas y jóvenes. En España, solo el 16% de los profesionales en carreras tecnológicas son mujeres, según datos del Instituto de la Mujer.

Es fundamental actuar desde las primeras etapas educativas para eliminar los sesgos de género en la elección profesional. Y aquí, las empresas tenemos un papel transformador, colaborando con centros e instituciones educativas, ofreciendo referentes femeninos en el sector e impulsando programas de mentoring y prácticas que acerquen a las jóvenes a este tipo de carreras.

Para Atlantic Copper, la igualdad de oportunidades no se limita al 8 de marzo; es un compromiso diario. Y lo demostramos con hechos implementando medidas que favorecen la corresponsabilidad y el desarrollo profesional de las mujeres, contribuyendo a un entorno de trabajo más igualitario.

A pesar de que la minería y la metalurgia tienen un promedio de solo un 10% de mujeres en sus plantillas, en Atlantic Copper esta cifra asciende al 20%. Y no solo eso: la representación femenina crece a medida que aumenta la responsabilidad. El 42% del comité de dirección está compuesto por mujeres, así como el 35% de los mandos intermedios y el 10% de los puestos de operaciones.

Por ejemplo, entre las iniciativas destacadas, la compañía ha reducido la jornada laboral, ha mejorado los permisos de conciliación (tanto para hombres como para mujeres) y ha establecido políticas de desconexión digital para equilibrar la vida laboral y personal. También fomenta la promoción interna femenina, la contratación en igualdad de condiciones y la mentoría para evitar sesgos de género.

La igualdad no es solo un imperativo, sino también un motor de crecimiento. Porque la diversidad aporta nuevas perspectivas y crea equipos más eficientes y motivados. Efectivamente, el 8 de marzo es una fecha para visibilizar la lucha por la igualdad, pero el verdadero cambio sucede a diario.

Avanzar en igualdad de género no solo es posible, sino que es imprescindible. Porque cuando la mitad del talento de la sociedad tiene las mismas oportunidades, ganamos todos.

Mujeres líderes e innovación: una alianza clave para el futuro

La igualdad de género es fundamental para impulsar el progreso y la innovación, y especialmente en el sector tecnológico.

La participación de mujeres en áreas como ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas representa no solo un reto, sino una oportunidad para transformar la cultura corporativa y crear entornos más diversos y colaborativos. Y es que el talento femenino es el motor que impulsa el cambio, fomenta la creatividad y genera equipos de trabajo sólidos, capaces de enfrentar los desafíos de un mercado en constante evolución.

Una estrategia clave para alcanzar la equidad es fomentar programas que impulsen el crecimiento profesional de las mujeres y, al mismo tiempo, inspiren a las futuras generaciones a considerar carreras en campos tradicionalmente dominados por hombres. En este contexto, el programa STEM for Girls de HP se ha convertido en una iniciativa imprescindible. Su objetivo es acercar el mundo de la ciencia y la tecnología a niñas y jóvenes, a través de diferentes proyectos, mostrándoles que pueden ser líderes y referentes en estas áreas. Este programa, integrado en una red de impacto, combina acciones educativas y experiencias prácticas que abren nuevos horizontes y ayudan a construir una visión más inclusiva del futuro.

A través de la STEM for Girls se participan en proyectos de gran impacto como es la iniciativa de #Científiques que invita a ingenieras de HP a visitar escuelas de secundaria para compartir sus experiencias y demostrar de manera tangible cómo es una carrera en tecnología. Estas visitas permiten que las jóvenes se identifiquen con referentes reales y se inspiren a seguir una formación en disciplinas STEM. Asimismo, la colaboración con la Universidad de Deusto a través del proyecto INSPIRA ofrece sesiones de mentoría grupal en colegios, generando espacios de aprendizaje donde la ciencia y la tecnología se presentan de forma accesible y motivadora. Este tipo de iniciativas es crucial para acabar estereotipos y consolidar la presencia femenina en campos que históricamente han sido dominados por hombres.

Otra iniciativa que impulsamos desde HP es HP CodeWars, un evento a nivel nacional desarrollado en diferentes ciudades diseñado para estimular el interés de los jóvenes por el desarrollo de nuevas capacidades mediante el uso de tecnologías emergentes. Este concurso no solo promueve el aprendizaje práctico y el desarrollo de habilidades, sino que también fomenta el bilingüismo tecnológico, abriendo puertas a oportunidades laborales en una economía digital global. Estas acciones, en conjunto, evidencian la importancia de invertir en el talento femenino como motor de la innovación y la transformación social.

El compromiso con la igualdad de género no es algo pasajero, sino una necesidad para construir un futuro sostenible y próspero. Cada programa y cada iniciativa contribuyen a derribar barreras y a fortalecer una cultura empresarial que valora la diversidad y la inclusión. Dar voz y visibilidad a las mujeres, no solo se enriquece la toma de decisiones estratégicas, sino que también se potencia el desarrollo de soluciones innovadoras capaces de responder a los retos actuales y futuros.

El camino hacia la equidad aún es largo, pero cada acción cuenta. Es responsabilidad de empresas, instituciones educativas y la sociedad trabajar conjuntamente para crear un entorno donde cada mujer alcance su máximo potencial. Solo mediante el compromiso y la colaboración lograremos un cambio real, impulsando un liderazgo inclusivo que beneficie a las mujeres y fortalezca la competitividad y dinamismo de nuestro sector tecnológico. Este es el reto y la oportunidad de nuestra generación: construir un futuro donde la innovación y la igualdad vayan de la mano.

Enagás: La diversidad como palanca clave de creación de valor para las compañías, compromiso con el fomento de la igualdad de género y el liderazgo femenino

Enagás cuenta con un Plan de Igualdad desde 2009. En 2022 ha firmado el II Plan de Igualdad, documento que sigue dotando a la compañía de un marco de actuación para promocionar la igualdad efectiva, la equidad, el mérito y el progreso personal, además de fomentar la conciliación de la vida laboral y personal de todos los profesionales de la compañía.

En 2010, la compañía obtiene el distintivo “Igualdad en la Empresa” (DIE) en su primera convocatoria, reconocimiento que le he hecho asumir retos en este ámbito que han ido mucho más allá del estricto cumplimiento de la Ley; asimismo, está adherida a la iniciativa del Ministerio de Igualdad Más Mujeres, Mejores Empresas.

Enagás está certificada como empresa efr desde 2007 y en 2022 obtuvo la máxima calificación (nivel A+) de excelencia en conciliación, convirtiéndose en la primera energética en España en alcanzar esta categoría. Para ello, cuenta con un portfolio de más de 130 medidas de conciliación y corresponsabilidad que favorecen el desarrollo profesional y personal de todos los profesionales y facilitan el equilibrio entre las diferentes dimensiones de la vida de cada persona, cubriendo tanto sus necesidades sociales y asistenciales como las de sus familiares directos.

Con respecto a las medidas vinculadas a garantizar la igualdad de oportunidades y crecimiento profesional de las mujeres, Enagás, entre otras, ha puesto el foco en:

  • Políticas y medidas retributivas que garantizan la igualdad salarial. Además de incluir los indicadores de igualdad de género en la retribución por objetivos de nuestros profesionales y directivos.
  • Programas formativos dirigidos a las profesionales de la compañía para el desarrollo de habilidades directivas, como el Programa Mujeres con Talento y la comunidad virtual Mujeres con Talento
  • Participación en los Proyectos Promociona y Progresa, para mejorar el acceso de la mujer a los puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración a través de acciones de formación, mentoring, asesoramiento y fortalecimiento de las redes de contactos profesionales
  • Promociones internas mediante procesos de assesment que garantizan criterios de transparencia y equidad con el apoyo de una metodología que permite identificar el nivel de desarrollo competencial o el potencial de las personas.
  • Iniciativas de mentoring y coaching para mujeres directivas recién promocionadas en la compañía.
  • Campañas que dan visibilidad el rol profesional de la mujer en posiciones técnicas y operativas de la compañía.

El impulso y puesta en marcha de estas iniciativas ha favorecido un incremento de la presencia femenina en los ámbitos directivo y pre directivo, siendo actualmente un 40% de mujeres las que ocupan estas posiciones.

Por todo ello, Enagás ha sido incluida por quinto año consecutivo en el Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) de 2023. Este listado distingue a las 484 compañías más comprometidas con la transparencia en la información de género y con la promoción de la igualdad en todo el mundo. El ranking mide la igualdad de género en cinco pilares: liderazgo y reserva de talento, igualdad salarial y paridad sala-rial de género, cultura inclusiva, políticas contra el acoso sexual y marca
externa.

Además, Enagás ha sido incluida, por segundo año consecutivo, en el ranking mundial de las 100 compañías líderes en igualdad de género de Equileap, situándose entre las 20 primeras. Con un 71% sobre 100, la compañía ocupa la segunda posición tanto del sector Utilities como del conjunto de empresas españolas analizadas.

Es obvio que se han removido muchos obstáculos para fomentar la presencia de mujeres en los ámbitos de liderazgo en las empresas en los últimos años, las cifras lo demuestran, las grandes organizaciones nos hemos sumado al eco social y nos hemos comprometido a impulsar el crecimiento profesional de las mujeres para ir normalizando paulatinamente su presencia, no sólo en posiciones directivas, sino también en aquellas otras en las que estuviera subrepresentada por condicionamientos sociales y/o culturales.

Nuestro reto es seguir consolidando ese compromiso de forma transversal en todas la políticas y procedimientos internos y exportar fuera de nuestras fronteras corporativas voces de profesionales femeninas que hagan visible su rol dentro de las compañías, siendo así referentes.

Susana Toril Velasco
Directora de Personas y Diversidad en Enagás

 

Cellnex impulsa la igualdad de género desde la equidad, diversidad e inclusión en su estrategia empresarial

En Cellnex abordamos la Igualdad de género desde la Equidad, Diversidad e Inclusión. Lo que está totalmente integrado en nuestra estrategia de negocio gracias a nuestro Master Plan ESG 2021-2025, desde el que afrontamos de forma sólida y holística, los retos Sociales, además de Ambientales y de Gobernanza.

También está integrada en la estrategia de Personas, a través de nuestros pilares: Cultura, Liderazgo y Talento. Atraer y construir equipos diversos, asegurad igualdad de oportunidades, la no discriminación y liderar desde nuestros valores es primordial para Cellnex.

Hay dos grandes factores que nos ayudan a llevar esto a cabo de forma exitosa: aproximamos todo lo referente a Equidad, Diversidad e Inclusión con una mirada muy amplia, y lo hacemos desde la responsabilidad compartida. No solo trabajamos con las mujeres, sino con todo el ecosistema, ya que afecta a todos y todos somos actores protagonistas.

Realizamos acciones de sensibilización, explicando porqué es importante, como beneficia a las personas y al negocio la equidad. Participamos en programas inter Company de desarrollo de mujeres en colaboración con la AED, en los Proyectos Progresa y Promociona, desarrollados por CEOE y ESADE para formar a mujeres con alto potencial para liderar con éxito, demostrando así su compromiso con la igualdad de género en la alta dirección.

Destacamos el Programa de Aceleración de desarrollo de mujeres que hemos creado en Cellnex. Es un programa en el que participan sus responsables directos y sus mentores y en el que reciben también coaching y formación en Influencia, Liderazgo y Networking. Este programa está conectado con otro Programa de Liderazgo inclusivo en el que están implicadas todas las personas de Cellnex.

También hemos puesto en marcha lo que hemos denominado “círculos de conexión”, espacios seguros de conexión entre los empleados en el que poder compartir, aprender y formarnos sobre un tema específico relacionado con la equidad, diversidad, la inclusión y el desarrollo.

Con estos programas, impulsamos el crecimiento de la mujer en materia de liderazgo, fomentando la presencia de talento femenino en puestos directivos, dotándolas de herramientas para convertirse en referentes de liderazgo influyentes e inspiradores, impulsar el cambio y la innovación en la organización, impulsando también su desarrollo.

Hemos establecido en nuestra Política de Equidad, Diversidad e Inclusión objetivos concretos a cumplir en 2025: Número de mujeres contratadas, Número de mujeres en puestos de responsabilidad y Número de mujeres promocionadas.

Nos sumamos al Target Gender Equality, un programa del Pacto Mundial de las Naciones Unidas para profundizar en la implementación de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres y reforzar su contribución al ODS 5.5 (participación e igualdad de oportunidades de liderazgo de las mujeres). A principios de 2022, Cellnex ha sido incluida en el índice de diversidad e igualdad, Bloomberg Gender Equality Index.

El compromiso de Cellnex se refleja además en que estos objetivos forman parte de la retribución variable de los máximos directivos de la compañía, así como en los planes de retención a largo plazo.

La Igualdad, Diversidad e Inclusión forma parte de nuestro ADN y Valores. Queremos aportar activamente a todos nuestros stakeholders y a la sociedad en hacer las cosas de una manera determinada, mirando por el bienestar social, la prosperidad y el largo plazo, y eso inevitablemente pasa por la equidad, diversidad e inclusión.

Arantza Caja,
Responsable Global de Talento de Cellnex

 

Inclusión para un crecimiento sostenible, el objetivo de MAPFRE para contribuir al ODS 5

Vivimos en una sociedad diversa y, si queremos estar conectados con ella y dar el mejor servicio a nuestros clientes, la diversidad tiene que estar muy presente en los valores y en el día a día de la compañía.

MAPFRE cuenta con una Política de Diversidad e Igualdad de Oportunidades y una Estrategia de Diversidad, Inclusión y Equidad denominada “Inclusión para un crecimiento sostenible”, implantadas en todos los países donde MAPFRE tiene presencia. Ambas contemplan la diversidad de género, discapacidad, diversidad generacional, de orientación sexual, racial y cultural.

En materia de género los objetivos generales son:

  • Favorecer un entorno laboral inclusivo para todas las personas, con independencia de su género.
  • Incrementar el número de mujeres en puestos de responsabilidad y en especial en el nivel dirección.
  • Corregir la brecha salarial en los colectivos en los que, en su caso, se produzca.
  • Posicionar a MAPFRE como empresa inclusiva en materia de Diversidad de género.

Entre las acciones que hemos ido poniendo en marcha en materia de diversidad de género, podemos destacar las siguientes:

  • Nos comprometemos: damos visibilidad a nuestro compromiso con la igualdad a través de la firma de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de Naciones Unidas y lo integramos en nuestras políticas corporativas.
  • Contamos con Redes de Liderazgo Femenino, en los principales países en los que estamos presentes -España, Brasil, Estados Unidos, México, Perú y Turquía- con el objetivo de desarrollar iniciativas que contribuyan a avanzar en materia de igualdad en la empresa.
  • A través de la Escuela de Desarrollo Profesional de la Universidad Corporativa de MAPFRE, desplegamos un Programa de Liderazgo dirigido a mujeres de la compañía para impulsar sus carreras hacia puestos de responsabilidad.
  • Hemos desarrollado diversos talleres dirigidos a escuchar la voz de las mujeres. Unos centrados en la importancia de que las mujeres valoren sus logros en el entorno de trabajo, y otros para compartir las principales barreras que encuentran las mujeres en su desarrollo profesional y para proponer medidas para su eliminación.
  • Contamos con un catálogo de medidas en materia de igualdad para impulsar ámbitos como: Desarrollo de talento, condiciones laborales, sensibilización y liderazgo.
  • Desarrollamos acciones formativas locales y de sensibilización en materia de igualdad de oportunidades para toda la plantilla.
  • Influimos externamente, participando en iniciativas con instituciones y organizaciones locales y en foros y grupos de trabajo locales de expertos en el ámbito de la diversidad, como son ClosinGap, un clúster formado por doce empresas y organizaciones que tienen el objetivo de analizar el coste de oportunidad que tiene para la economía y la sociedad la persistencia de las distintas brechas de género, y la REDEWI para potenciar el liderazgo femenino en el sector asegurador.

En MAPFRE con el fin de hacer seguimiento de la efectividad de las iniciativas que ponemos en marcha, nos fijamos objetivos concretos. Hemos avanzado en presencia de mujeres en puestos de responsabilidad hasta alcanzar en 2022 el 42%. Respecto a brecha salarial, actualmente estamos cerca de nuestro objetivo (+/- 1%) con un 1,86% a nivel global.

La evolución en las empresas en general está siendo positiva en los últimos años. Hay más conciencia de que gestionar la diversidad es una cuestión de competitividad de las empresas además de una cuestión de justicia social y derechos humanos. Además, el hecho de que la normativa exija cada vez más información sobre cuestiones de género y métricas de equidad está ayudando en ese avance.

En MAPFRE hemos comprendido que las grandes empresas somos un agente de cambio muy importante en la sociedad y hemos tomado el testigo asumiendo #LaParteQueNosToca para contribuir al ODS 5: Igualdad de género.

Anastasia de las Peñas Quintana
Directora corporativa de Experiencia Empleado de MAPFRE

AltamarCAM apuesta por el crecimiento y el desarrollo profesional de las mujeres

La presencia destacada de mujeres en los equipos de AltamarCAM ha sido una constante desde sus inicios, y año a año la firma va consolidando una estructura en la que cada vez más puestos críticos son ocupados por mujeres.

En una industria que no se caracteriza por presentar indicadores avanzados en términos de igualdad de género, la firma está orgullosa de decir que el 50% de las 58 personas promocionadas en 2023, y el 75% de los nuevos socios son mujeres.

En ciertos niveles de la organización hay una mayoría de mujeres, como es el caso de los vice-presidentes, nivel medio-alto de la estructura. Hay asimismo mayoría de mujeres en un área crítica como es la de Relación con Inversores, liderada por una mujer, que ocupa el puesto de Chief Client Officer, y en la que 57% del equipo está ocupado por mujeres. Las áreas de Finanzas, Operaciones, Tecnología, Legal, Portfolio Analytics y Desarrollo Corporativo dependen de las dos Co-COOs de la firma, ambas mujeres que han desarrollado su carrera profesional en AltamarCAM desde muy jóvenes, así como también depende de una mujer el área de Riesgos y Cumplimiento Normativo.

Como firma de inversión, es relevante para AltamarCAM el contrastar sus datos con el informe publicado recientemente por Level20, organización que promueve el desarrollo de las mujeres en la industria de Activos Privados. De acuerdo con el ‘European gender diversity report 2022: Women working in European private equity & venture capital’, en los equipos dedicados al análisis de inversiones en activos privados en Europa hay aún mucho camino por recorrer para lograr la igualdad de género en los niveles organizacionales medio y de la alta dirección. En el caso de AltamarCAM, en el nivel medio hay un 42% de mujeres, frente a un 20% en el sector, mientras que en la alta dirección hay un 13% de presencia femenina, frente a un 9% del resto de encuestados. La conclusión es que es necesario seguir promocionando a mujeres a los niveles más altos, así como atrayendo talento femenino joven con potencial de crecer en la firma.

La cuestión de la diversidad e inclusión de género es para AltamarCAM una parte fundamental de la puesta en práctica de su esquema de valores, que define a las personas como el “activo más importante” de la firma. Este es el principio básico sobre el que se asienta una meritocracia que debe favorecer el crecimiento del talento allá donde esté, promoviendo procesos de selección y desarrollo que integren a las mujeres, evitando sesgos y enfocando la diversidad como un valor a cultivar.

La diversidad no solo es importante para la equidad y la justicia social, sino que también es esencial para el éxito de cualquier empresa. Los equipos diversos están mejor equipados para abordar problemas y encontrar soluciones creativas, y las empresas con equipos diversos tienden a ser más innovadoras y rentables. En la experiencia de AltamarCAM abundan ejemplos en los que el papel de la mujer es crítico para el crecimiento del volumen de negocio o para implementar soluciones a problemas complejos, tanto en áreas de inversión, como de relación con inversores, como en áreas de soporte al negocio.

Un ambiente de trabajo que favorezca el crecimiento de las mujeres requiere la puesta en práctica efectiva de políticas que promuevan una vida privada equilibrada, y no solo para las mujeres, sino para los hombres, puesto que en muchos casos el desarrollo profesional de las mujeres depende de que exista un equilibrio real en su contribución y la de sus parejas al cuidado de sus familias. Existen inercias sociales que en ocasiones dificultan la puesta en práctica de estas políticas, como en el caso de las bajas por paternidad, y es trabajo de la empresa responsable con la sociedad el facilitar al máximo que los hombres avancen en roles familiares que hagan posible el reparto equitativo de funciones y, por tanto, el desarrollo profesional de las mujeres.

Aldara Fernández de Córdova
Partner Talent en AltamarCAM

Feminismo (en) positivo

Hablemos de desigualdad. Pongamos sobre la mesa todas aquellas cuestiones que se convierten en un impedimento para que las mujeres se desarrollen en el plano profesional y consigan también una vida plena en lo personal. Debatamos sobre el techo de cristal, esa limitación no escrita que impide el ascenso laboral de las mujeres y que en palabras recientes de Silvia Buabent, directora del Instituto de la Mujer, se corresponde mejor con un material como es el hormigón armado. A la mujer, en muchas ocasiones, ni se la espera en las esferas directivas. Brecha salarial, corresponsabilidad, maternidad… son algunos de los obstáculos que reconozco en el día a día de compañeras y amigas a las que admiro.

mujer igualdad genero feminismoPero no perdamos el foco y hablemos de feminismo, una palabra que parece que en el discurso político de algunos perfiles la cargue el diablo. El término, en si mismo, conlleva una llamada a la acción, pues no se limita a constatar la desigualdad, sino que, una vez reconocida, promueve su erradicación y se consolida como el movimiento global actual con mayor capacidad para cuestionar nuestro sistema, construido y consolidado desde una perspectiva meramente masculina. Bajo esta máxima es como debemos acercarnos a ese feminismo positivo, una corriente que, llevada al ámbito empresarial, podría asemejarse a un proceso de mejora continua para alcanzar la mayor calidad y el mejor servicio posible.

«La universidad debería también constatar su papel en el impulso de la mujer. Queda mucho por avanzar en nuestro país, en el que solo el 20% de los rectores son mujeres»

La mujer en el ámbito universitario

Quizá en el ámbito de la educación superior vivimos las ideas con cierta pasión. Es lógico, pues tenemos la responsabilidad de asegurar que el conocimiento sea una de las palancas para asegurar el progreso y la justicia social. Si asumimos ese rol, la universidad debería también constatar su papel en el fomento y enriquecimiento del pensamiento feminista, no concibo la educación si no es feminista. Aun así, queda mucho que avanzar en nuestro país, en el que solo el 20% de los rectores son mujeres. El dato, que refleja una enorme brecha de género en esa posición, impacta también en otros cargos de responsabilidad académica. En este, como en la mayor parte de los sectores, es apremiante un esfuerzo que equipare la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.

En cualquier caso, creo que lo que hemos logrado en estos años ha permitido que haya espacio para el optimismo, pero siempre desde la cautela y desde la certeza de que queda mucho, mucho por hacer. Por ello considero fundamental que sigamos trabajando desde el aula, desde los despachos, desde los consejos de administración y desde todos los ámbitos en lograr consensos amplios, que incluyan a todos los actores sociales sin restricciones y que vayan encaminados a una sociedad basada en la equidad.

«Aunque aún queda mucho camino por recorrer, es reconfortante ver el avance de esta cuestión en el sector privado: el 60% de las compañías está trabajando en la búsqueda de avances para la igualdad de género», (según el V informe del impacto social de las empresas)

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible(ODS), claves para impulsar la igualdad de género

En esta línea, sabemos que la Agenda 2030 de Naciones Unidas ha supuesto un espaldarazo más que necesario a esta lucha ya que, para empezar, ha logrado, de manera transversal, impactar a través de todos sus Objetivos de Desarrolo Sostenible (ODS) en dignificar el papel de la mujer en la sociedad. Un paso de gigante.  Precisamente, en torno a la Agenda 2030 destacaría especialmente el quinto ODS: “Igualdad de género”, que de manera clara invita a gobiernos, sociedad civil, empresas e instituciones a trabajar en pro de la ansiada equidad. Hemos logrado poner el foco en una necesidad social real, tangible y que afecta nada menos que al 50% de la humanidad.

En este sentido, es reconfortante ver cómo las empresas tienen cada vez más en cuenta esta cuestión: según el V informe de medición de impacto social de las empresas, el 60% de las compañías está trabajando en la búsqueda de avances para la igualdad de género.

La empresa, fundamental en el fomento de la igualdad

Debería alegrarnos, pero, probablemente coincidamos en admitir que, a pesar de que hemos hecho grandes esfuerzos logrando que el discurso feminista se consolide y se convierta en una herramienta clave de storytelling para muchas organizaciones, todavía queda mucho camino por recorrer. Más si cabe con la aparición de nuevos populismos que cuestionan la existencia de una desigualdad evidente o ponen en entredicho derechos ya alcanzados.

Así se hace necesario, quizá más que nunca en este convulso siglo XXI, que las compañías y las instituciones lideren esta nueva narrativa y contribuyan a generar una cultura corporativa inclusiva y una comunicación no sexista que defiendan la igualdad de oportunidades.  No olvidemos que esta manera de operar es además una tendencia global con ejemplos muy claros como el movimiento B Corp, cuya aspiración es invitar a miles y miles de compañías a convertirse en agentes de cambio y lograr así ser las mejores empresas para el mundo. Otra vuelta de tuerca necesaria.

«Urge trabajar para cambiar la historia ligada a las mujeres, pongamos en valor la contribución histórica de la mujer en los ámbitos científico y económico»

En este punto, no puedo olvidarme de los referentes. ¡Qué importantes son en una sociedad! Urge trabajar para cambiar la historia ligada a las mujeres, reconocer sus logros, y desde esta base, identificar otros estilos de liderazgo que, a veces, puedan cuestionar lo “normativo”. Cuanto antes, mejor. Pongamos en valor la contribución histórica de la mujer en los ámbitos científico y económico, pero también sus esfuerzos, a veces sobrehumanos, por asegurar el bienestar familiar y ocuparse, prácticamente en soledad, de los cuidados.

Y sigamos. Solo alcanzaremos una sociedad igualitaria si vinculamos al hombre en el movimiento feminista, apostamos por la conciliación y la corresponsabilidad laboral y familiar, y logramos mayor compromiso institucional y político. Y para terminar con este listado de consideraciones es necesario hablar de las vocaciones STEM. Las profesiones derivadas de estos estudios van a ser las protagonistas de las ofertas laborales que están por llegar y para las que la mujer, a día de hoy, está en desventaja con respecto al hombre. Ingenieras, matemáticas, físicas, os vamos a necesitar, y cada vez más.

Asumamos que, sin el movimiento feminista, sin su lucha y sin su modo de cuestionar aquello que merece ser reinventado, es imposible avanzar en una sociedad diversa e inclusiva. Hace falta mucho más que buena voluntad para reconocer el papel de la mujer en todos los ámbitos sociales. Su causa es una causa común, esa es la clave para que todo cambie y no demos ni un paso atrás en los derechos conseguidos, derechos siempre en positivo.

Restalia, líder en franquicias de restauración, refuerza su apuesta por la innovación social

Restalia, compañía líder en restauración organizada en régimen de franquicias, ha dado un paso más en la apuesta por la innovación social incorporándose a la Fundación SERES con el objetivo de potenciar la integración de la Responsabilidad Social Corporativa en el proceso estratégico de toma de decisiones.

En Restalia estamos completamente convencidos del papel de las compañías como agentes dinamizadores sociales, y en nuestro caso, como impulsores de esta idea entre nuestros franquiciados.

Como compañía comprometida con la generación de empleo, hasta el momento, hemos apostado por la implementación de campañas dirigidas al trabajo inclusivo incrementando el número de trabajadores con discapacidad en nuestra red de franquicias durante el último año, con vistas a incorporar 150 durante los próximos 5 años. Una iniciativa que nace con la firma de un convenio de colaboración con Foro Inserta, en la que estuvo implicada la más alta dirección de la compañía.

«Hemos apostado por la implementación de campañas sobre trabajo inclusivo incrementando el número de trabajadores con discapacidad en nuestra red de franquicias»

Además, dada nuestra estrecha vinculación al mundo de la alimentación, desde nuestra marca The Good Burger, durante el periodo navideño y hasta el pasado 28 de febrero trabajamos con en colaboración con Acción contra el Hambre en una campaña enfocada a paliar la desnutrición de los más necesitados.

La campaña ‘La Burger que más alimenta’ animaba a los consumidores a realizar la compra de una hamburguesa virtual que se transformaba en un donativo para la ONG equivalente, por ejemplo, a un equipo médico básico completo.

Pero más allá de las campañas pasadas, desde Restalia queremos volcarnos en el futuro. En el nuevo camino que emprendemos junto a SERES, estamos convencidos de que la contribución e impacto de las empresas a la sociedad no sólo ha de ser económica, sino que también debe ser social y deber ser la punta de lanza para el avance en áreas en las que el impulso empresarial es imprescindible.

«La contribución e impacto de las empresas a la sociedad no sólo ha de ser económica, sino que también debe ser social»

Para avanzar en este camino, la primera decisión de las compañías, también en nuestro caso, es que la alta dirección se involucre en la Responsabilidad Social Corporativa y que se integre en el ámbito estratégico como un área más de negocio, no de forma aislada o desconectada de la actividad empresarial.

En Restalia, el compromiso con la democratización de opciones gastronómicas es total y, en este sentido, estamos apostando por la búsqueda de nuevas opciones dirigidas a dar respuesta a las necesidades de los clientes. Un ejemplo de ello es la incorporación a la carta de 100 montaditos una selección de montaditos y cerveza sin gluten para aquellos clientes celíacos que quieren disfrutar de un rato de ocio con los amigos. Todo en colaboración con la Federación Española de Celiaquía quienes nos han asesorado en las necesidades de este grupo de la población.

El impacto medioambiental es otra de nuestras preocupaciones. Por ello estamos trabajando para poner en marcha la campaña ‘Una apertura, un árbol’ con la que pretendemos aportar nuestro granito de arena a los parques y bosques españoles reforestando zonas que lo necesiten.

Pero no queremos que nuestras actividades sociales se queden en meras acciones puntuales, buscamos actividades de calado que redunden en la sociedad y, por eso, estamos focalizando nuestros esfuerzos en proyectos relacionados con la igualdad de género y la promoción del talento femenino. Y en breve podremos anunciar de qué se trata.

«Buscamos actividades de calado que redunden en la sociedad y, por eso, estamos focalizando nuestros esfuerzos en proyectos relacionados con la igualdad de género»

La adhesión a SERES es para nosotros un paso fundamental para continuar avanzando y para la búsqueda de nuevas oportunidades de colaboración con distintas empresas en campañas de responsabilidad social. Por todo ello, consideramos que el trabajo conjunto con el resto de miembros de la Fundación SERES es necesario para conseguir sus objetivos fundacionales y los de cada una de las organizaciones que la conformamos.