Que la diversidad es una palanca de generación de valor de negocio es algo que cada vez está más demostrado y es difícil de poner en duda. Si además, entendemos que la diversidad no sólo está conformada por características visibles como la edad o el género, si no por aquellas más difíciles de ver a simple vista como pueden ser los valores, la educación o los estilos de trabajo, podríamos decir que es algo que de por sí está presente en la organizaciones. Y sin embargo, ¿por qué no termina de aflorar este talento diverso?, ¿qué es lo que hace que a pesar de ser diversos se fomente un pensamiento único en las organizaciones?
Sin duda una de las claves principales la encontramos en el tipo de liderazgo de la organización, es decir, en la forma en la que los líderes, tratan y gestionan la diversidad presente en sus equipos.
Y es que una de las claves para asegurar que la diversidad aflore, es que cada persona en la organización, se sienta parte de ella y valorada en su singularidad. El liderazgo inclusivo consiste en generar entornos donde las personas no tengan que estar midiendo lo que son. Se trata de ejercer un tipo de liderazgo donde los elementos más básicos que nos conectan con los demás estén presentes.
Principales cualidades de un liderazgo inclusivo
1.- Es cercano a sus colaboradores: este punto se refiere a cercanía psicológica, el sentir que no existe un riesgo para sus colaboradores por mostrarse como son y que además, no se va a penalizar que se cometa un error, si no que se valora como una oportunidad de aprendizaje.
2.- Tiene un compromiso por darles lo que necesitan: no se trata de comprometerse a todo, especialmente si no se tiene la seguridad de poder cumplir con los compromisos, pero sí de mostrar que el líder está haciendo todo lo que está a su alcance para ayudar a su colaborador. Se trata de involucrarse con las necesidades de éstos.
3.- Es consciente del tono emocional que utiliza con sus equipos: el saber qué respuesta emocional le da a sus colaboradores cuando les ve, puede abrir posibilidades o cerrarlas, generar seguridad o inseguridad, confianza o distancia. ¿Muestra un gesto de apertura y escucha cuando se acerca a hablarle?, o por el contrario, ¿su cara muestra un mensaje de “no eres bien recibido”?
4.- Empatiza con la experiencia emocional del otro: se trata de volver a los básicos, de empatizar con la emoción de sus colaboradores y dar espacio para expresar lo que sea relevante en un momento dado, de entender y validar las experiencias emocionales que puedan tener sus colaboradores.
5.- Muestra afecto: hace sentir a su colaborador que está a gusto con él/ella, que cuenta y disfruta con la persona.
Es la demostración de estos comportamientos lo que les da a los colaboradores una experiencia de seguridad, y de sentirse validados y pertenecientes al equipo y la organización. Esto evita la aparición de los miedos y las resistencias a decir lo que realmente piensan (aunque sea contrario el pensamiento dominante), y les motivará a arriesgarse a proponer y hacer cosas diferentes. En un clima de inseguridad, raramente la gente se atreve a probar cosas diferentes.
Diversidad de perspectivas
Esto requiere un tipo de liderazgo maduro, que tenga un foco más centrado en los otros, y que valore la diversidad de perspectivas, formas de hacer y puntos de vista, sabiendo que hay más formas de ver el mundo que las propias, y tenga por tanto la flexibilidad para incorporarlas como parte de su propio estilo de pensamiento. Esto requiere un alto grado de autoconocimiento y flexibilidad. No se trata de una tarea fácil, ya que lo natural es que aquello que sea diferente a nosotros nos provoque resistencia e incomodidad.
Aun así, es un ejercicio de desarrollo personal para los líderes que merece la pena pues esto es lo que al final promueve diferentes formas de pensar y hacer las cosas, pudiendo aprovechar todos los beneficios de contar con un talento diverso. Esto es lo que otorga el gran valor de la diversidad: diferentes formas de resolver los mismos retos.
A continuación os dejamos una infografía en la que se resumen las cualidades del líder inclusivo. En vuestra opinión, ¿qué otras medidas podrían tenerse en cuenta?
