La gestión de la diversidad es un elemento clave de la estrategia global de Telefónica. Estamos convencidos, desde los más altos niveles de dirección, de que, además de ser una cuestión de responsabilidad y justicia, la apuesta por la diversidad supone una importante ventaja para la competitividad de la compañía. Creemos que una plantilla diversa, siempre y cuando trabaje en un contexto cultural inclusivo e integrador, tiene la capacidad de ser más innovadora, dar lo mejor de sí mismo y, en definitiva, ofrecer mejores resultados. Más allá del empleado, es indudable que los clientes y la sociedad (especialmente las generaciones más jóvenes y concienciadas) cada vez valoran más a las empresas que apuestan por la inclusión. De la misma forma, nuestro desempeño en materia de diversidad es de interés para otros grupos de interés, como es el caso de inversores, analistas, sindicatos, la administración o el regulador.
No nos interesa conocer los detalles de la vida privada de nuestros empleados, pero sí queremos que se sientan cómodos y en confianza para dar lo mejor de sí mismos.
Trabajamos desde hace años en las geografías donde operamos diferentes dimensiones de diversidad como la de género, la generacional, la étnica, la apuesta por la inclusión de personas con discapacidad o de las personas LGBT+. Justo ahora que nos encontramos en la semana del Orgullo, quisiera centrarme en ello. ¿Por qué? No nos interesa conocer los detalles de la vida privada de nuestros empleados, pero sí queremos que se sientan cómodos y en confianza para dar lo mejor de sí mismos. Un diagnóstico interno (en el marco del proyecto ADIM), que realizamos en 2019, nos permitió saber que la mayoría de los empleados LGBT+ prefiere evitar hablar con sus jefes y compañeros de su pareja o familia, y no sería un problema si no fuera porque, entre otras razones, esgrimen sentir temor a cuchicheos o a que se penalice su desarrollo profesional. Y esto, pese a que contamos desde 2017 con una Política de Diversidad e Inclusión y a que, además, ponemos a su disposición nuestro Canal de Denuncias, que permite reportar de forma anónima o personal cualquier caso de acoso o discriminación.
Dicho diagnóstico, que se llevó a cabo un año después de que Telefónica firmase las Normas de Conducta para las Empresas de Naciones Unidas, nos permitió reafirmar nuestro compromiso con la diversidad e integrarla en la estrategia. A partir de entonces, conscientes de la necesidad de impulsar un cambio cultural dentro y fuera de nuestra empresa, hemos trabajado en múltiples campañas de sensibilización, con especial foco en el mes del Orgullo, pero sin dejar de llevar a cabo acciones en otros meses del año. Nuestros cursos, talleres, eventos y vídeos corporativos han abordado temas como el papel de los aliados no LGBT+ para lograr la igualdad, la visibilidad lésbica, el bullying y acoso en redes sociales, la realidad de las personas intersexuales, la salud y el bienestar emocional de los empleados LGBT+ o la transición de género en el trabajo, entre otros. Además, nuestros grupos de afinidad, presentes en geografías como España, Brasil, Reino Unido o Hispanoamérica, dotan de voz y visibilidad a sus miembros y permiten alinear las acciones con los intereses y preocupaciones de la comunidad LGBT+. La participación en eventos externos y, particularmente, en las principales marchas del orgullo de ciudades como Madrid, Londres o São Paulo, también ayudan a construir entornos donde nuestros empleados se sientan valorados e incluidos.
El apoyo explícito de los más altos niveles de dirección, incluyendo nuestro comité ejecutivo y nuestro presidente, ha permitido dar confianza y credibilidad a la apuesta de compañía.
En los últimos años ha sido especialmente relevante la apuesta por la integración laboral de las personas trans. En España, además de participar en el proyecto YesWeTrans, de FELGTBI+, organizamos talleres de empleabilidad para personas trans en riesgo de exclusión y hemos lanzado una guía de transición de género en el trabajo, que busca orientar tanto al empleado en transición como a su mánager durante todo el proceso. En Brasil, nos hemos marcado un objetivo ambicioso para diciembre de este año: llegar a las 100 personas trans en plantilla. En esta línea, ya hemos señalizado nuestros aseos para indicar que el uso debe ser acorde al género con el que la persona se identifica. Además, financiamos la formación de nuestros empleados trans para impulsar su desarrollo. En Reino Unido, hemos formado a los equipos de Recursos Humanos en la inclusión de talento trans y no binario, y las tarjetas de identificación de nuestros empleados incluyen su pronombre elegido.
En definitiva, pese a que la diversidad LGBT+ es una dimensión que en Telefónica llevamos trabajando desde hace apenas un lustro, el cambio cultural ha sido enorme, y en positivo. Si hace unos años era un tema sin apenas visibilidad en el discurso de la empresa, en la actualidad está normalizado en los canales internos y externos, y el compromiso de la compañía no tiene fisuras. Para lograrlo ha sido clave, por un lado, trabajar de la mano de las organizaciones más reconocidas en la materia, como es el caso de REDI, FELGTBI+, Stonewall o el Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, entre muchas otras. Por otro lado, el apoyo explícito de los más altos niveles de dirección, incluyendo nuestro comité ejecutivo y nuestro presidente, ha permitido dar confianza y credibilidad a la apuesta de compañía.
Nuestro objetivo es seguir avanzando, sensibilizando y normalizando para garantizar una cultura inclusiva al interno, al tiempo que trabajamos para trasladar al externo nuestro compromiso sin fisuras.
Además, con datos recientes de Ipsos en la mano, estamos todavía más convencidos de que tenemos que continuar y acelerar en nuestra apuesta por la inclusión LGBT+. Según la organización, en algunos países de nuestra huella, como Colombia, Reino Unido, España o Brasil, el porcentaje de personas no heterosexuales oscila entre el 10% y el 14% del total, y las cifras son muy superiores en la generación Z. Teniendo esto en cuenta, además de tratarse de una cuestión de derechos humanos, en un contexto tan competitivo como el actual, ¿cómo podemos permitirnos no ofrecer una oferta atractiva a este talento?, ¿podemos acaso ignorar el enorme potencial de mercado que suponen estas cifras? La respuesta es clara: no.
Por ello, nuestro objetivo es seguir avanzando, sensibilizando y normalizando para garantizar una cultura inclusiva al interno, al tiempo que trabajamos para trasladar al externo nuestro compromiso sin fisuras.