Ya hablábamos hace unos días de la importancia de la diversidad cuando os contamos las novedades en el marco regulatorio, donde desde la UE plantean aumentar la información no financiera, incluyendo, entre otras cosas, la divulgación de políticas de diversidad de competencias y puntos de vista en los consejos de administración en cuestiones de edad, género, discapacidad, formación o experiencia profesional.
Esto supone elevar la gestión de la diversidad a un nivel estratégico. En este nuevo paradigma, esta era de transformación que nos está tocando vivir, y en paralelo a los procesos de digitalización en los que estamos todos inmersos, tenemos que ser conscientes de la importancia de crear y gestionar equipos que se parezcan a la realidad de la sociedad para generar la chispa de la innovación y ser capaces de adaptarnos al mercado. Y ya no hablamos sólo de igualdad o discapacidad, hablamos de diversidad generacional, de orientación sexual, cultural o profesional, ¡cuantos más puntos de vista en la mesa, mejor!
“Tenemos que ser conscientes de la importancia de crear y gestionar equipos que se parezcan a la realidad de la sociedad para ser capaces de adaptarnos al mercado”
La diversidad está ya en la agenda de todas las empresas que quieren posicionarse en el nuevo paradigma en el que nos encontramos. Nos ha tocado vivir una era de transformación, un entorno que algunos hacen llamar VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo), para el que no sirve trabajar en lo de siempre, con los equipos de siempre, ni las soluciones de siempre.
El mercado se mueve de manera rapidísima, es global y muy diverso. El mayor reto de las empresas a día de hoy, y sobre todo en Europa, es crecer, y para crecer tenemos que trabajar la diversidad. Gestionar la diversidad hace que podamos dirigirnos a un pool (grupo) mucho más amplio de personas, ganando así la guerra del talento. Hace muchos años que las empresas han entendido que las mujeres, el colectivo LGTB+ o las personas de otras culturas son un mercado a tener en cuenta, que se debe segmentar para el lanzamiento óptimo de productos y servicios específicos. Hay que hacer este ejercicio hacía adentro, hacia nuestros equipos, entender que cada individuo es diferente al resto y que trabajar en estas diferencias es indispensable para que todos se sientan incluidos y podamos seguir avanzando.
“Entender que cada individuo es diferente al resto y que trabajar en estas diferencias es indispensable para que todos se sientan incluidos y podamos seguir avanzando”
No existe una receta mágica para gestionar equipos diversos, y cada empresa, en función de su cultura y su estructura, deberá tomar diferentes medidas y adaptar sus procesos a su realidad. La idea es crear el entorno adecuado, que la diversidad surja de manera natural en las estructuras corporativas por la flexibilidad y adaptabilidad de los procesos a cada individuo. La diversidad tiene que ser una consecuencia lógica de la cultura y el entorno, no una imposición.
Es verdad que a veces, para conseguir mayor diversidad en determinados ámbitos, por ejemplo, para que existan más mujeres en carreras STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemáticas) o más educadores infantiles hombres, hay que trabajar además en los sesgos inconscientes. Al hacernos conscientes de los sesgos, que todos tenemos y qué están presentes en nuestro día a día, podemos intuir cómo nos afectan a nuestras decisiones, sobre todo a la hora de seleccionar, evaluar y promocionar talento. Saber que tenemos preferencias naturales, normalmente por personas parecidas a nosotros, nos hace ser mucho más objetivos a la hora de trabajar.
“Al hacernos conscientes de los sesgos podemos intuir cómo nos afectan a nuestras decisiones, sobre todo a la hora de seleccionar, evaluar y promocionar talento”
Propongo que todos hagamos un ejercicio de autoevaluación de sesgos que ha realizado la Universidad de Harvard, el test de asociación implícita, que nos ayuda a ser conscientes de nuestros sesgos y preferencias inconscientes sobre un grupo de personas sobre otros. ¡El primer paso para solucionar un problema es ser conscientes de que existe!
En definitiva, la diversidad hará que ganemos la guerra del talento, nos hará crecer, mejorará la toma de decisiones y hará que entendamos mejor a nuestro cliente, ya que nuestros equipos se parecerán a la realidad plural de la sociedad.
La diversidad no es una cuestión de justicia, es una cuestión de negocio, de crecimiento.