Hoy 8 de marzo que se celebra el Día Internacional de la Mujer repasamos las buenas prácticas para impulsar su papel en la empresa, con el ejemplo de un par de empresas SERES: Vodafone y everis. En Fundación SERES apostamos por la diversidad e inclusión en las compañías como palanca de creación de valor. Somos conscientes de que la diversidad es fundamental en todas sus variantes, en concreto, la de género plantea aún importantes retos para las compañías. Atender a esta cuestión, para la empresa puede ser también una gran oportunidad en términos de rentabilidad. Según datos de Closingap, el cierre de las brechas de género sumaría cerca de 231.000 millones de euros al PIB español cada año, un 18,5%.
¿Con qué políticas y procesos podemos contar para el impulso de la mujer en el ámbito laboral?
En Vodafone trabajamos para asegurar el desarrollo del talento de las mujeres a lo largo de su ciclo de vida como empleadas. Algunas políticas se relacionan con la atracción de talento, donde presentamos candidaturas de mujeres en todas las vacantes, con especial atención a las que suponen una posibilidad de promoción interna. Otras hacen foco en la corresponsabilidad y el balance laboral-personal. En este sentido contamos con diversas iniciativas como la política de Smartworking (trabajo en remoto hasta 3 días a la semana), flexibilidad en la jornada laboral, 25 días de vacaciones al año (con opción de adquirir 10 días extras), y la posibilidad de que madres y padres soliciten una jornada de 30 horas semanales hasta que sus bebés tengan 1 año, sin reducción de salario. Estas medidas junto a la flexibilidad en el horario de entrada y salida, o los permisos retribuidos para acompañar a las empleadas en situaciones donde lo necesitan (atención a familiares, acciones de formación o temas personales) constituyen un fuerte impulso para su desarrollo.
Por último, contamos con una política de violencia de género, donde se realizan acciones para sensibilizar a toda la compañía, tanto en prevención como en intervención. En el caso de necesidad se activa un protocolo en colaboración con la víctima, sus familiares e instituciones públicas y privadas. Algunas medidas que forman parte de esta política son días de permiso retribuido, un programa de apoyo psicológico con especialistas en violencia de género para elaborar un plan de acción individualizado, ajustes en el puesto de trabajo (turnos, localización, horarios) u otras acciones en materia de seguridad.
Presencia de la mujer en el consejo y puestos de responsabilidad
Además de su participación en este nivel, ¿cómo se materializa el compromiso con la igualdad de oportunidades en otros niveles de la compañía?
En Vodafone contamos con un 34.8 % de mujeres en puestos de responsabilidad. Nuestro objetivo para el 2025 es convertirnos en la mejor empresa para las mujeres, llegando a un mínimo del 40% de representación en puestos de gestión. Trabajamos en medidas para atraer, desarrollar y consolidar el talento femenino en la compañía, analizando las fases críticas en la vida de las empleadas y proporcionando el acompañamiento necesario. En paralelo, monitorizamos periódicamente el número de contrataciones, promociones y desvinculaciones en cada nivel de la organización. Estos datos nos guían en la toma de decisiones para poder llegar a nuestro objetivo global.
Programas y acciones específicas para transformar la cultura empresarial para un mayor impulso de la mujer en el ámbito laboral
Las políticas y procesos de diversidad son importantes pero lo más difícil de cambiar, a menudo, es la cultura. ¿Contáis con programas/acciones específicos que se centren en esta cuestión? Tanto a nivel organizativo como para el conjunto de la sociedad.
A nivel interno trabajamos con acciones de sensibilización y aprendizaje para los empleados y mandos de la organización. Para ello contamos con una plataforma de contenidos 24/7 llamada Vodafone University. En ella existen itinerarios de aprendizaje orientados al balance de género y el desarrollo de las mujeres en nuestra organización. Hemos formado en Sesgos Inconscientes en varios formatos, entre los que disponemos de soluciones gamificadas. A través de estas metodologías aprendemos a reconocer las barreras y combatirlas para una mejor toma de decisiones. En estos momentos nos encontramos trabajando en un nuevo plan para desarrollar este concepto, que pone el foco en los empleados que observan conductas no inclusivas y no actúan para contrarrestarlas. Nuestro objetivo es mover a ese grupo de observadores para acercarlos a verdaderos embajadores de la diversidad.
A nivel externo contamos con acciones que impactan en la educación de las mujeres y la tecnología como nuestro programa Code Like a girl, donde enseñamos a jóvenes a programar y les facilitamos una primera aproximación a la tecnología.
Programas Role Models y estrategia de comunicación interna y externa para mejorar la posición de la mujer en las compañías
A nivel interno contamos con un programa de mentoring muy consolidado. Muchas de nuestras mentoras son mandos de la organización que se ocupan de acompañar a otras mujeres en ese proceso, como son nuestro grupo de mujeres de alto potencial. A nivel externo colaboramos con otras entidades para realizar acciones de mentoring cruzado con mujeres de otras compañías. Y sobre todo nos preocupamos por reconocer y visibilizar a las mujeres que trabajan en Vodafone por el gran trabajo que hacen y el impacto que tienen sus proyectos en los equipos, la compañía, nuestro sector o la sociedad. Además, trabajamos con los equipos de comunicación, marca y redes sociales para reflejar esta situación interna y externamente. En comunicación estamos poniendo mucho esfuerzo y esto es clave para un cambio positivo en la sociedad.