Las políticas de atracción de talento diverso son un factor clave en la estrategia de una compañía. Nos permiten enriquecer los equipos y preparar a la compañía para el futuro. Vivimos en un mundo globalizado en el que interactuamos con negocios, países y economías diversas. Sería un error limitar la captación de talento al perfil tradicional de una organización.
La diversidad, por definición, aporta puntos de vista diferentes, más perspectivas, nuevas metodologías… Pero, ¿de qué nos sirve tener nuevas perspectivas, metodologías y puntos de vista? Desde la diferencia se genera aprendizaje e innovación, y la innovación es la clave para la supervivencia y el éxito de una organización. “Si no innovas, desapareces” parece una frase oportunista, pero es una realidad que no debemos pasar por alto.
6 pasos para la atracción de talento diverso en las compañías
Nuestra experiencia con diferentes empresas nos ha permitido identificar 6 palancas que garanticen que valoramos a todos los profesionales del mercado para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización y que contemplen la innovación necesaria para ser exitosos:
- Conquistar desde el realismo: Existen muchas motivaciones para aceptar una propuesta profesional, casi tantas como personas existen en el mundo. Nos obstante, la mayor parte de los profesionales resume su motivación de cambio en:
- Reto profesional (con nuevas responsabilidades)
- Desarrollo profesional
- Encaje con los valores de la organización y con el equipo
- Mejora remunerativa
Debemos hacer el ejercicio de pensar cuál es nuestra oferta de valor y qué nos hace diferenciales en el mercado, ¿qué tenemos como organización que resulte atractivo a los candidatos? Con estas variables, ¿a qué pool de talento tenemos acceso?
- Trabajar con el perfil profesional: es necesario plantearse las siguientes cuestiones antes de iniciar el proceso de selección: ¿qué buscamos como empleador? ¿Qué necesidades tenemos para cubrir una posición? ¿Cómo se reflejan esas necesidades en las competencias y experiencia de un profesional? Debemos aplicar un componente racional a nuestro proceso para valorar el perfil profesional más que el personal de los candidatos y evitar que nuestros sesgos afecten al proceso.
- Aprender de nuestros “fracasos”: es frecuente escuchar que los profesionales de la compañía X no son muy buenos, o que las personas que han pasado por las universidades Y o Z no suelen “dar” buenos resultados. En ese momento, se vuelve casi imposible que tu organización vaya a contratar a profesionales con ese background. Menuda limitación para acceder a candidatos, ¿verdad? Debemos revisar nuestras historias de “fracaso”, aprender de ellas y si identificamos una tendencia lógica, asegurémonos candidato a candidato si cumple o no con la tendencia identificada.
- Introducir feedback en el proceso: ¿verdad que te ha pasado que hay un proceso que se “atasca”? Por más que entrevistas y valoras candidatos, no encuentras a la persona ideal. Es entonces cuando se hace necesario volver al inicio, revisar las necesidades de la compañía para cubrir el puesto, revisar la estrategia de atracción y revisar todo el proceso realizado. Además, debemos preguntarnos qué tienen los candidatos para no encajar en la posición, ¿por qué los candidatos que nos encajan, se acaban desvinculando del proceso?, ¿es necesario reorientar el proceso?
- Entrevistar por incidentes críticos: ¿no te ha pasado que hay candidatos que te parecen muy buenos y encajan en todos los sentidos pero cuando se lo presentas al Hiring Manager lo descarta y no puedes argumentarle? Si hemos definido una estrategia de búsqueda y tenemos unos criterios establecidos y aprobados por la organización, nuestros argumentos serán los ejemplos que el candidato ha compartido con nosotros en cada uno los requerimientos del perfil.
- Conciliar y aplicar las medidas oportunas: es imprescindible que nuestra estrategia de atracción de talento diverso incluya políticas conciliadoras y de acción positiva para el éxito de la búsqueda.
El gran reto de las organizaciones es contar con el mejor talento en la compañía. En un mercado profesional en el que escasea el talento, vivimos una guerra por atraer y conquistar a aquellos profesionales que nos aseguren el éxito en nuestra estrategia. Debemos definir un plan de acción para ser más competitivos y conjugar las políticas internas de gestión y promoción de talento para garantizar el acceso al mejor pool de talento en el mercado.
Por otro lado, la convivencia de hasta 4 generaciones diferentes enriquece esta situación. ¡Qué valioso que un milennial pueda aportar la simplicidad y frescura de un punto de vista ágil y tecnológico, acompañado de la experiencia, conocimiento y serenidad de un babyboomer! En la diversidad encontramos el potencial extra o la última milla que llevará a nuestra organización a destacar y a atraer al mejor talento. Todo esto generará el valor añadido que todos buscamos y que pocos encontramos.
