Con motivo de la celebración del Día Internacional del Orgullo LGBTI que se celebra cada año el 28 de junio, creemos conveniente compartir algunas de las buenas prácticas en diversidad LGTBI en la empresa española. No obstante, antes de esto, es interesante conocer los detalles del origen de esta celebración que se remonta a la madrugada del 28 de junio de 1969, con una serie de manifestaciones espontáneas en protesta contra una redada policial en el pub conocido como Stonewall Inn del barrio neoyorkino de Greenwich Village. La Revuelta de Stonewall, como así se ha hecho conocida, es considerada la primera ocasión en la historia de Estados Unidos en la que la la comunidad LGTBI luchó en contra del sistema que perseguía a personas no normativas.
Es cierto que en las últimas décadas se han realizado grandes avances a nivel mundial en este ámbito, contando con el apoyo de líderes como Barack Obama que en su ánimo por avanzar hacia la normalización, declaró el Stonewall Inn como monumento nacional, convirtiendo al pub en el primer monumento nacional de EE.UU. que rememora la historia de la lucha por los derechos de este colectivo.
Diversidad LGTBI en la empresa, camino por recorrer
Desde Fundación SERES, dentro de su apuesta por una empresa comprometida con la sociedad entendemos la promoción de la diversidad como uno de sus principales ejes de actuación. No obstante, esta misión exige una verdadera actitud de observación crítica, para detectar la discriminación y poner los medios para erradicarla, allí donde se dé. Detrás de esta actitud se encuentra el firme convencimiento de que la diversidad es una verdadera ventaja competitiva para la empresa.
Se puede distinguir entre dos grandes tipos de diversidades: la diversidad visible, como puede ser la raza, etnia, sexo o discapacidad; y la diversidad invisible, referente a la religión, ideología, orientación sexual o género. Mientras la primera va acompañada de unos rasgos exteriores que permiten su identificación, la segunda requiere de una expresión por parte del sujeto para ser identificada. La diversidad por orientación sexual o género, la diversidad LGBTI, cae dentro de la categoría de diversidad invisible y como tal no es a priori identificable. Precisamente por pasar más desapercibida, en muchas ocasiones este tipo de diversidad no recibe la atención necesaria ni desde las instituciones ni desde las empresas.
¿Te gustaría conocer más detalles sobre buenas prácticas en diversidad LGTBI en la empresa?
El 15% de las personas LGTBI ha evitado alguna vez eventos o espacios corporativos.
El 52% no es visible en su lugar de trabajo o solo lo es para determinadas persona.
Solo el 55% de quienes tienen hijos se siente cómodo hablando de ello en el trabajo.
En España, un 11% de las personas LGBTI se han sentido discriminadas a la hora de buscar trabajo, según revela el estudio de la FRA sobre igualdad de derechos #LGBTI.
La imposibilidad de un desarrollo personal en libertad perjudica el desarrollo profesional. De hecho, según la investigación citada anteriormente, las empresas que trabajan la diversidad LGTBI potencian la creatividad y la innovación, aseguran el bienestar de las personas que trabajan en ellas, y benefician a la sociedad en su conjunto.
España, a la cabeza de países en protección de los derechos LGBTI en el trabajo
España está a la cabeza de países donde las personas LGBTI experimentan un mayor apoyo y protección de sus derechos en el trabajo, según el último estudio de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales. No obstante, desde SERES somos conscientes de que aún queda camino por recorrer y por eso en este artículo compartimos las buenas prácticas de tres empresas SERES que sirvan de referencia para otras compañías.
Vodafone, entre las 10 empresas con mejores políticas LGTBI
Ángel Rodrigo, responsable de Atracción de talento, Diversidad e Inclusión de Vodafone
“La estrategia de Vodafone respecto al colectivo LGTB+ es trabajar en la creación de un entorno seguro, donde cada persona pueda expresar libremente su orientación sexual o identidad de género. Para ello, ponemos todos los esfuerzos en que las personas se sientan aceptadas, apreciadas y parte del equipo”, Ángel Rodrigo, responsable de Atracción de talento, Diversidad e Inclusión de Vodafone.
Vodafone asienta su estrategia en algunos pilares fundamentales para acelerar el cambio cultural. Entre ellos, destacan un comité de Diversidad e Inclusión, que representa a todos los niveles jerárquicos y áreas de la compañía, alianzas estratégicas con REDI o la FELGTB, una comunidad interna de empleados del colectivo y aliados, y una formación continua en Sesgos Inconscientes y contenidos específicos para la comunidad LGTB+
Internamente Vodafone muestra a empleados que el colectivo LGTB+ es una prioridad, a través de diversas políticas que informan sobre la realidad del mismo. También ha construido un itinerario de formación propio que se nutre de los expertos que han acompañado a Vodafone en este proceso desde el inicio, y que han desarrollado acciones desde diferentes ámbitos, como son el mundo corporativo, educativo o comunitario. A nivel directivo se desarrolla un programa de reverse Mentoring denominado “Rainbow Ninjas” destinado a incluir este aspecto en la agenda de los directivos. También se cuenta con un canal de apoyo específico del colectivo LGTB+ disponible para la orientación y acompañamiento a empleados y su entorno. Además, en Vodafone se cuenta con una agenda anual donde se celebran fechas importantes, realizando diversas acciones de concienciación o formación de aspectos claves.
A nivel externo, Vodafone ha demostrado la importancia de posicionarse desde el mundo corporativo, unos de los ámbitos donde la comunidad LGTB+ lo tiene más difícil. En el estudio que realizaron, junto a “OutNow”, en 2018, se puso de relieve que el 32% de los jóvenes españoles “volvían al armario” cuando comenzaban en su primer trabajo, o que más de la mitad de las personas encuestadas “no salían del armario” por miedo a discriminación.
“El año pasado Vodafone obtuvo la tercera posición en el ranking EMIDIS, de la Federación Estatal LGTB donde se reconoce a las empresas más inclusivas para el colectivo. Hace más cuatro años Vodafone comenzó a mostrar externamente su apoyo al colectivo LGTB+ de una forma muy contundente, patrocinando a la FELGTB durante el Orgullo y con diversas acciones de comunicación para hacer visible su posición. Y desde entonces no hemos parado, haciendo de esta causa una de nuestras señas de identidad, que son muy apreciadas por clientes, empleados y la comunidad que nos rodea. Este año será diferente. Vodafone ha preparado un Orgullo especial y muy digital. Continuaremos apostando por la celebración de esta fecha tan significativa para la sociedad y para nosotros como compañía”, Ángel Rodrigo, responsable de Atracción de talento, Diversidad e Inclusión de Vodafone.
Uría Menéndez, compromiso de los Despachos por la inclusión LGTBI
Referencia en el mercado iberoamericano con más de setenta años de trayectoria. Su posición de liderazgo se debe, entre otras razones, a su apuesta por el talento, la innovación y el análisis en profundidad del Derecho, lo que, conlleva, un compromiso igualmente fuerte con la diversidad e inclusión en toda su amplitud. En el marco de su programa de diversidad (de género, de distintas generaciones, de diferentes colectivos – entre los que está el colectivo LGBTI etc.), en 2016, Uría Menéndez implementó su programa de Diversidad e Inclusión D&I LGBTI.
Ana Suárez, directora de Sostenibilidad de Uría Menéndez
“El compromiso del Despacho traspasa así las puertas de sus edificios e incluye, además, publicaciones en medios y participación en diversos foros y reconocimientos internacionales por medio de los que el despacho desea posicionarse: uno de nuestros Socios, Borja Sainz de Aja Tirapu, fue distinguido como “highly commended” en la categoría LGBT+ Lawyer of the Year en los Premios Europeos D&I de Chambers 2019″, Ana Suárez, directora de Sostenibilidad de Uría Menéndez.
Este programa tiene cuatro ejes principales que ponen de manifiesto el compromiso transversal de Uría Menéndez -con sus miembros, con los clientes y con la sociedad-:
Reconocimiento público y apoyo de la dirección. El apoyo expreso por parte de la dirección del Despacho, en sus mensajes y en su constante presencia en los diversos eventos de D&I LGBTI. Asimismo, Uría Menéndez incluye información sobre su programa de D&I LGBTI en los materiales de selección de abogados y una sesión sobre D&I en el curso de bienvenida a los abogados recién incorporados.
Red socioprofesional interna. En 2017 se creó el LGBTI & Allies Desk, primera iniciativa de este tipo en un despacho ibérico, que desde su creación ha sensibilizado Uría Menéndez y sus miembros y ha promovido la visibilidad de los miembros LGBTI dentro y fuera del Despacho, siendo a la vez un foro de intercambio de sensibilidades. El Desk ha permitido a los miembros de Uría Menéndez acercarse a referentes LGBTI de éxito en el mundo legal y empresarial a través, por ejemplo, de un ciclo de almuerzos inspiradores con líderes LGBTI y otras iniciativas de liderazgo.
Red socioprofesional externa. Este eje del programa D&I LGBTI de Uría Menéndez surgió para facilitar el networking para los profesionales LGBTI del Despacho con profesionales de otras empresas y organizaciones. Una parte importante de este eje se canaliza a través de REDI – Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión, primera asociación empresarial LGBTI en España, de la que Uría Menéndez es fundadora y que hoy cuenta con más de 80 empresas.
Actividad pro bono. Además de las horas de abogado gratuitamente cedidas a REDI anualmente en las labores de la secretaria de la Junta Directiva y el apoyo en materia jurídica, destaca la participación de Uría Menéndez en el Proyecto “ADIM”, Advancing in LGBTI Diversity Management in the Public and Private Sector, financiado y gestionado por la UE y los gobiernos de España y Portugal. Este programa está orientado a fomentar y difundir entre las empresas la sensibilización y buenas prácticas en materia de D&I LGBTI y, en el marco del proyecto, participaron más de 500 empleados de Uría Menéndez.
Willis Towers Watson, análisis del impacto del COVID 19 en los colectivos más vulnerables, entre ellos el LGTBI
Carla, Otero, Inclusion & Diversity Leader de Willis Towers Watson
“Cuando hablamos de Inclusión y Diversidad el virus COVID-19 nos impacta a todos a nivel mundial. No sabe de razas, de orientación sexual, de identidad de género, de nivel económico…nos afecta a todos independiente de nuestra demografía. Sin embargo, existen colectivos más vulnerables que otros y el LGBTI es uno de ellos. Una investigación de la Fundación LGBT arroja que en el Reino Unido se han descubierto algunos de los grandes efectos que la pandemia ha tenido en la vida de las personas LGBT en áreas como la salud mental; el aislamiento; mal uso de sustancias; trastornos de la alimentación; viviendo en ambientes inseguros; impacto financiero; falta de vivienda; acceso a la asistencia sanitaria; y acceso a recursos. Desde Willis Towers Watson nos hemos querido sumar a este apoyo LGBT+ mediante la participación en la investigación sobre el impacto del virus sobre este colectivo de Tony Garavaglia, Health & Benefits Market Leader y líder de la red LGBT+ de Willis Towers Watson en Norteamerica y Rachael McCann, Senior Director, Health and Benefits”, Carla Otero, Inclusion & Diversity Leader de Willis Towers Watson.
La gestión de la diversidad en las empresa es un elemento clave para la creación de valor. Una empresa responsable es aquella genuinamente comprometida con la promoción de un entorno de trabajo inclusivo y con la lucha contra la discriminación en todas sus formas.
Se puede distinguir entre dos grandes tipos de diversidades: la diversidad visible, como puede ser la raza, etnia, sexo o discapacidad; y la diversidad invisible, referente a la religión, ideología, orientación sexual o género. Mientras la primera va acompañada de unos rasgos exteriores que permiten su identificación, la segunda requiere de una expresión por parte del sujeto para ser identificada. La diversidad por orientación sexual o género, la diversidad LGBTI, cae dentro de la categoría de diversidad invisible y como tal no es a priori identificable. Precisamente por pasar más desapercibida, en muchas ocasiones este tipo de diversidad no recibe la atención necesaria ni desde las instituciones ni desde las empresas.
